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COVID-19 : QUELS IMPACTS SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

COVID-19 : QUELS IMPACTS SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

COVID-19 : QUELS IMPACTS SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

COVID-19 : QUELS IMPACTS SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

 

La crise du Covid-19 au-delà d’être une crise sanitaire mondiale, est aussi la crise du monde du travail. Nous constatons malheureusement une réduction de l’activité économique variant selon les secteurs, sans toutefois n’épargner personne. Il est impératif de maintenir en vie nos entreprises, de protéger les travailleurs et veiller à ce que ces derniers ne perdent pas leurs revenus, afin de garantir la continuité de la vie économique.

L’impact de la pandémie du Covid-19 est indiscutable, réel et bien palpable dans certains secteurs d’activité tels que l’hôtellerie, la restauration, les transports terrestres et aériens etc. Cette situation entraine inévitablement des difficultés économiques auxquelles ces entreprises doivent faire face.

Comment adapter l’organisation du travail dans un grave contexte de crise sanitaire ?

Quels sont les mécanismes mis à la disposition des employeurs dans ce sens par la loi ?

Ce sont autant de questions que vous vous posez certainement. Dans ce billet, nous y répondrons en traitant des modalités d’organisation du travail prévues par le législateur Burkinabé pouvant s’adapter à la conjoncture qui frappe certains secteurs d’activités due à la crise du Covid-19.

 

MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL FACE AU COVID-19

 

Afin de limiter les conséquences d’une forte baisse d’activité due au Covid-19, des possibilités d’adaptation du travail s’offrent aux employeurs. Dans l’optique de trouver la meilleure issue possible aussi bien pour l’employeur que pour les travailleurs durant cette période de crise, je vous présente un certain nombre de modalités d’organisation du travail qui peuvent guider les uns et les autres dans leur prise de décision.

 Il s’agit entre autre du chômage technique, du travail par roulement, de l’anticipation du congé payé, du redéploiement du personnel, du télétravail.

 

LE CHOMAGE TECHNIQUE

 

La mise en chômage technique de tout ou partie du personnel est l’une des solutions qui peuvent être envisagées par les entreprises face à la crise du Covid-19.

Selon l’article 94 du Code du travail, « le chômage technique est l’arrêt d’activité d’un établissement lié à un évènement insurmontable. Il peut-être total ou partiel ». Et l’arrêté 2006-43/MTSS/SG/DGT portant conditions de mise en chômage technique des travailleurs et leur indemnisation renchérit en présentant le chômage technique comme une interruption collective du travail effectuée par le personnel d’une entreprise ou d’un établissement, résultant soit de causes accidentelles soit d’une conjoncture économique défavorable.

 

En vertu de ces dispositions législatives, l’employeur peut décider de la mise en chômage technique de tout ou partie du personnel pendant une période donnée, qu’il soit lié par un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Cette interruption se justifierait par la nécessité d’interrompre collectivement le travail pour des causes accidentelles ou conjoncturelles telles que :

  • Les incendies ;
  • Les catastrophes naturelles (Covid-19) ;
  • Les intempéries ;
  • Pannes de machines ;
  • Guerres ;
  • Emeutes ;
  • Sinistres ou dommages graves au matériel de travail ;
  • Ruptures de stocks de matières premières indépendantes de la volonté de l’employeur ;
  • Dévaluation monétaire ;
  • Inflation ;
  • Méventes ;
  • Surproduction ;
  • Surstock de produits ;
  • Trésorerie négative.

 

Il est important de noter que pour la mise en œuvre du chômage technique, la loi fait obligation à l’employeur de consulter au préalable les délégués du personnel. La décision de mise en chômage technique doit préciser sa durée, son ampleur, ainsi que les compensations financières qui seront proposées aux travailleurs.

 

Le travailleur a droit à une indemnisation durant la période du chômage technique qui varie selon que le chômage est total ou partiel.  En cas de chômage technique total, le taux de l’indemnité compensatrice de rémunération au moins égale à 30% de la rémunération mensuelle moyenne des trois derniers mois avant le chômage technique.

Dans le cas du chômage technique partiel, le travailleur est rémunéré au prorata du temps de travail effectif sans que cette rémunération ne soit inférieure à 50% de la rémunération mensuelle moyenne des trois derniers mois avant le chômage technique.

Dans tous les cas, l’Inspecteur du travail du ressort doit être informé sans délai de toute décision de mise en chômage technique ou de son renouvellement.

 

Il faut noter que durant toute la période d’inactivité, le travailleur est tenu de rester à la disposition de l’employeur qui peut l’occuper pendant la période de chômage pour des travaux relevant de son domaine de compétence. Dans ce cas, le travailleur sera rémunéré comme s’il était en mis en chômage technique partiel. Si le travailleur refuse d’exécuter les travaux qui lui sont demandés, il perd son droit à l’indemnisation afférent à cette période d’arrêt d’activité.

 

La durée du chômage technique est limitée à trois (3) mois renouvelable une seule fois, lorsque les circonstances l’exigent. Au-delà de cette période, l’une ou l’autre des parties peut mettre fin aux relations de travail. Le travailleur a droit au paiement de ses droits de licenciement.

 

Les travailleurs licenciés par suite de chômage technique restent prioritaires pendant deux ans pour l’embauche lorsque l’entreprise revient à meilleure fortune et reprend ses activités.

NB : La période de chômage technique n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté du travailleur.

 

LA REDUCTION DES HEURES DE TRAVAIL

 

Une autre piste qui s’offre aux entreprises pour faire face à la crise du Covid-19 est la réduction des heures de travail. La réduction du temps de travail qui constitue une modification substantielle du contrat dans la mesure où la durée du temps de travail d’un salarié constitue un élément essentiel de son  contrat, consiste au  passage du travail à temps plein au travail à temps partiel.

Selon l’article 85 du Code du travail, toute proposition de modification substantielle du contrat de travail doit se faire par écrit et être approuvé par le travailleur. La mise en œuvre d’une telle mesure nécessite donc l’accord écrit du travailleur.

 

LE TRAVAIL PAR ROULEMENT

 

Le travail par roulement peut également être envisagé par les entreprises dans le cadre de la lutte contre la propagation du Covid-19. Le travail par roulement consiste à repartir les travailleurs en équipes qui n’auront pas les mêmes jours de travail, ni par conséquent les mêmes jours de repos. Cette forme d’organisation du travail permet de faire face à la réduction d’activité de l’entreprise et d’éviter de rassembler un grand nombre de travailleurs sur le lieu de travail, source de propagation du virus.

Il faut cependant noter que toute dérogation à la règle de l’horaire hebdomadaire légale au profit d’horaires de travail individualisés doit être portée à la connaissance de l’Inspecteur du travail du ressort et des délégués du personnel.

L’ANTICIPATION DU CONGE PAYE

 

L’employeur peut proposer aux travailleurs ayant acquis droit de jouissance au congé une date de départ en congé. Si une date avait déjà été fixée elle peut-être anticipée de commun accord. Pour les travailleurs qui n’ont pas encore acquis droit au congé, les parties peuvent s’entendre pour l’anticipation du congé.

 

LE REDEPLOIEMENT DE PERSONNEL

 

  Le redéploiement du personnel permet de faire face à la réduction du personnel ou à la fermeture provisoire d’un établissement. L’employeur peut recourir à cette technique qui peut revêtir plusieurs formes telles que le changement de poste de travail au sein de la même entreprise, le changement d’établissement au sein d’un même groupe ou encore la mobilité géographique.

Lorsque le contrat de travail contient une clause de mobilité professionnelle, l’employeur peut y recourir sous réserve d’en informer préalablement le travailleur.

 

LE TELETRAVAIL

 

Bien que le législateur burkinabé n’a pas prévu de dispositions particulières en matière de télétravail, dans le cadre de la lutte contre le Covid-19, l’employeur peut y avoir recours temporairement. Il s’agit là d’un aménagement du poste de travail dont le but est de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et assurer la protection des travailleurs.

 

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui s’appuie sur les technologies numériques. Il consiste à fournir sa prestation de travail hors des locaux de l’entreprise en utilisant les TIC (ordinateurs, téléphones, tablettes, internet, téléphonie mobile, fax etc.), de manière régulière et volontaire.

Le télétravail s’effectue en principe au lieu de résidence habituel du travailleur ou à tout autre lieu convenu entre les parties.

 

NB. Tous les postes de travail ne peuvent pas faire l’objet de télétravail. Il serait en effet difficile voir quasi impossible de mettre un maintenancier en télétravail. Il appartient donc à l’employeur de déterminer les postes qui sont compatibles avec le télétravail.

 

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que celui qui effectue son travail au sein de l’entreprise.

 

Mon conseil d’Inspecteur du travail

Mon conseil d’Inspecteur du travail

Mon conseil d’Inspecteur du travail 

 

Face à une situation inédite telle que celle que nous vivons actuellement avec la pandémie du Covid-19, il est important que les entreprises privilégient le dialogue social afin de trouver la meilleure manière de traverser cette crise. En effet, il faut mener des concertations, des échanges francs avec l’ensemble du personnel à travers les délégués du personnel afin d’aboutir aux meilleures solutions possibles qui permettront de sauver les emplois et garantir un minimum de productivité pour l’entreprise.

 

 

                                     Syntiche GUEBRE OUEDRAOGO

 



01/04/2020
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