toutsurlinspection-du-travail

COVID-19 : QUELS IMPACTS SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

La crise du Covid-19 au-delà d’être une crise sanitaire mondiale, est aussi la crise du monde du travail. Nous constatons malheureusement une réduction de l’activité économique variant selon les secteurs, sans toutefois n’épargner personne. Il est impératif de maintenir en vie nos entreprises, de protéger les travailleurs et veiller à ce que ces derniers ne perdent pas leurs revenus, afin de garantir la continuité de la vie économique.

L’impact de la pandémie du Covid-19 est indiscutable, réel et bien palpable dans certains secteurs d’activité tels que l’hôtellerie, la restauration, les transports terrestres et aériens etc. Cette situation entraine inévitablement des difficultés économiques auxquelles ces entreprises doivent faire face.

Comment adapter l’organisation du travail dans un grave contexte de crise sanitaire ?

Quels sont les mécanismes mis à la disposition des employeurs dans ce sens par la loi ?

Ce sont autant de questions que vous vous posez certainement. Dans ce billet, nous y répondrons en traitant des modalités d’organisation du travail prévues par le législateur Burkinabé pouvant s’adapter à la conjoncture qui frappe certains secteurs d’activités due à la crise du Covid-19.

MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL FACE AU COVID-19

Afin de limiter les conséquences d’une forte baisse d’activité due au Covid-19, des possibilités d’adaptation du travail s’offrent aux employeurs. Dans l’optique de trouver la meilleure issue possible aussi bien pour l’employeur que pour les travailleurs durant cette période de crise, je vous présente un certain nombre de modalités d’organisation du travail qui peuvent guider les uns et les autres dans leur prise de décision.

 Il s’agit entre autre du chômage technique, du travail par roulement, de l’anticipation du congé payé, du redéploiement du personnel, du télétravail.

LE CHOMAGE TECHNIQUE

La mise en chômage technique de tout ou partie du personnel est l’une des solutions qui peuvent être envisagées par les entreprises face à la crise du Covid-19.

Selon l’article 94 du Code du travail, « le chômage technique est l’arrêt d’activité d’un établissement lié à un évènement insurmontable. Il peut-être total ou partiel ». Et l’arrêté 2006-43/MTSS/SG/DGT portant conditions de mise en chômage technique des travailleurs et leur indemnisation renchérit en présentant le chômage technique comme une interruption collective du travail effectuée par le personnel d’une entreprise ou d’un établissement, résultant soit de causes accidentelles soit d’une conjoncture économique défavorable.

En vertu de ces dispositions législatives, l’employeur peut décider de la mise en chômage technique de tout ou partie du personnel pendant une période donnée, qu’il soit lié par un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Cette interruption se justifierait par la nécessité d’interrompre collectivement le travail pour des causes accidentelles ou conjoncturelles telles que :

• Les incendies ;
• Les catastrophes naturelles (Covid-19) ;
• Les intempéries ;
• Pannes de machines ;
• Guerres ;
• Emeutes ;
• Sinistres ou dommages graves au matériel de travail ;
• Ruptures de stocks de matières premières indépendantes de la volonté de l’employeur ;
• Dévaluation monétaire ;
• Inflation ;
• Méventes ;
• Surproduction ;
• Surstock de produits ;
• Trésorerie négative.

Il est important de noter que pour la mise en œuvre du chômage technique, la loi fait obligation à l’employeur de consulter au préalable les délégués du personnel. La décision de mise en chômage technique doit préciser sa durée, son ampleur, ainsi que les compensations financières qui seront proposées aux travailleurs.

Le travailleur a droit à une indemnisation durant la période du chômage technique qui varie selon que le chômage est total ou partiel.  En cas de chômage technique total, le taux de l’indemnité compensatrice de rémunération au moins égale à 30% de la rémunération mensuelle moyenne des trois derniers mois avant le chômage technique.

Dans le cas du chômage technique partiel, le travailleur est rémunéré au prorata du temps de travail effectif sans que cette rémunération ne soit inférieure à 50% de la rémunération mensuelle moyenne des trois derniers mois avant le chômage technique.

Dans tous les cas, l’Inspecteur du travail du ressort doit être informé sans délai de toute décision de mise en chômage technique ou de son renouvellement.

Il faut noter que durant toute la période d’inactivité, le travailleur est tenu de rester à la disposition de l’employeur qui peut l’occuper pendant la période de chômage pour des travaux relevant de son domaine de compétence. Dans ce cas, le travailleur sera rémunéré comme s’il était en mis en chômage technique partiel. Si le travailleur refuse d’exécuter les travaux qui lui sont demandés, il perd son droit à l’indemnisation afférent à cette période d’arrêt d’activité.

La durée du chômage technique est limitée à trois (3) mois renouvelable une seule fois, lorsque les circonstances l’exigent. Au-delà de cette période, l’une ou l’autre des parties peut mettre fin aux relations de travail. Le travailleur a droit au paiement de ses droits de licenciement.

Les travailleurs licenciés par suite de chômage technique restent prioritaires pendant deux ans pour l’embauche lorsque l’entreprise revient à meilleure fortune et reprend ses activités.

NB : La période de chômage technique n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté du travailleur.

LA REDUCTION DES HEURES DE TRAVAIL

Une autre piste qui s’offre aux entreprises pour faire face à la crise du Covid-19 est la réduction des heures de travail. La réduction du temps de travail qui constitue une modification substantielle du contrat dans la mesure où la durée du temps de travail d’un salarié constitue un élément essentiel de son  contrat, consiste au  passage du travail à temps plein au travail à temps partiel.

Selon l’article 85 du Code du travail, toute proposition de modification substantielle du contrat de travail doit se faire par écrit et être approuvé par le travailleur. La mise en œuvre d’une telle mesure nécessite donc l’accord écrit du travailleur.

LE TRAVAIL PAR ROULEMENT

Le travail par roulement peut également être envisagé par les entreprises dans le cadre de la lutte contre la propagation du Covid-19. Le travail par roulement consiste à repartir les travailleurs en équipes qui n’auront pas les mêmes jours de travail, ni par conséquent les mêmes jours de repos. Cette forme d’organisation du travail permet de faire face à la réduction d’activité de l’entreprise et d’éviter de rassembler un grand nombre de travailleurs sur le lieu de travail, source de propagation du virus.

Il faut cependant noter que toute dérogation à la règle de l’horaire hebdomadaire légale au profit d’horaires de travail individualisés doit être portée à la connaissance de l’Inspecteur du travail du ressort et des délégués du personnel.

L’ANTICIPATION DU CONGE PAYE

L’employeur peut proposer aux travailleurs ayant acquis droit de jouissance au congé une date de départ en congé. Si une date avait déjà été fixée elle peut-être anticipée de commun accord. Pour les travailleurs qui n’ont pas encore acquis droit au congé, les parties peuvent s’entendre pour l’anticipation du congé.

LE REDEPLOIEMENT DE PERSONNEL

  Le redéploiement du personnel permet de faire face à la réduction du personnel ou à la fermeture provisoire d’un établissement. L’employeur peut recourir à cette technique qui peut revêtir plusieurs formes telles que le changement de poste de travail au sein de la même entreprise, le changement d’établissement au sein d’un même groupe ou encore la mobilité géographique.

Lorsque le contrat de travail contient une clause de mobilité professionnelle, l’employeur peut y recourir sous réserve d’en informer préalablement le travailleur.

LE TELETRAVAIL

Bien que le législateur burkinabé n’a pas prévu de dispositions particulières en matière de télétravail, dans le cadre de la lutte contre le Covid-19, l’employeur peut y avoir recours temporairement. Il s’agit là d’un aménagement du poste de travail dont le but est de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et assurer la protection des travailleurs.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui s’appuie sur les technologies numériques. Il consiste à fournir sa prestation de travail hors des locaux de l’entreprise en utilisant les TIC (ordinateurs, téléphones, tablettes, internet, téléphonie mobile, fax etc.), de manière régulière et volontaire.

Le télétravail s’effectue en principe au lieu de résidence habituel du travailleur ou à tout autre lieu convenu entre les parties.

NB. Tous les postes de travail ne peuvent pas faire l’objet de télétravail. Il serait en effet difficile voir quasi impossible de mettre un maintenancier en télétravail. Il appartient donc à l’employeur de déterminer les postes qui sont compatibles avec le télétravail.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que celui qui effectue son travail au sein de l’entreprise.

Mon conseil d’Inspecteur du travail 

Face à une situation inédite telle que celle que nous vivons actuellement avec la pandémie du Covid-19, il est important que les entreprises privilégient le dialogue social afin de trouver la meilleure manière de traverser cette crise. En effet, il faut mener des concertations, des échanges francs avec l’ensemble du personnel à travers les délégués du personnel afin d’aboutir aux meilleures solutions possibles qui permettront de sauver les emplois et garantir un minimum de productivité pour l’entreprise.

                                     Syntiche GUEBRE OUEDRAOGO

COVID-19 ET MILIEU DE TRAVAIL : QUELLES PRECAUTIONS PRENDRE ?

Ce n'est un secret pour personne, la pandémie du Covid-19 est bien une réalité avec laquelle nous devrons désormais apprendre à vivre. La crise du Corona virus bouleverse toutes nos habitudes, nos vies, nos manières de faire au quotidien. La maladie sévit sans discrimination si bien qu'aucun milieu ou secteur d'activité n'est épargné.

L'évolution de la situation sanitaire au Burkina Faso à contraint l'Etat à prendre des mesures afin de lutter contre la propagation du Covid-19. Cependant, ces mesures ne sont pas sans conséquence sur la vie des entreprises qui se posent bien évidemment des questions quant aux incidences d'une telle pandémie sur leurs activités.

Quels sont les moyens juridiques dont les entreprises disposent pour lutter contre la propagation du Covid-19 en milieu du travail ?

Dans ce billet, nous allons fournir des recommandations et des mesures de prévention dans le cadre de la lutte contre la propagation du Covid-19 en milieu de travail. Ces mesures porteront essentiellement sur la protection de la santé et la sécurité des travailleurs pendant la pandémie.

COMMENT PREVENIR LA PROPAGATION DU COVID-19 EN ENTREPRISE ?

Pour prévenir efficacement le Covid-19 sur les lieux de travail,  les entreprises doivent respecter d'une part les mesures de prévention individuelle et collective préconisées par le Ministère en charge de la Santé et d'autre part, les mesures de prévention spécifiques à l'entreprise.

1. LES MESURES DE PREVENTION INDIVIDUELLE ET COLLECTIVE

    

    

Le Ministère de la santé dans son plan de riposte contre le Covid-19 préconise un certain nombre de mesures de prévention individuelle et collective à savoir :

• Se laver régulièrement les mains avec du savon ou utiliser du gel hydro-alcoolique;

• Couvrir la bouche et le nez avec le pli du coude ou avec un mouchoir lorsque l'on tousse ou éternue et jeter le mouchoir;

• Eviter de cracher à terre;

• Eviter les contacts rapprochés avec les personnes présentant une toux et un rhume avec lesquels il faut observer une distance d'un mètre;

• Eviter les contacts avec les animaux et la consommation de produits d'origine animale crus ou mal cuits 

Il incombe à l'employeur de faire respecter ces mesures ainsi préconisées par toute personne présente dans l'entreprise qu'il s'agisse de lui-même employeur, des travailleurs, des usagers, des clients, des agents de contrôle etc.

Ces mesures doivent être normalement observées :

- Sur le lieu de travail et sur tout espace servant de lieu de travail;

- Sur les lieux où le travailleur reçoit sa paye, prend ses pauses ou ses repas ou utilise des installations sanitaires, des salles d'eau ou vestiaires ;

- au cours des déplacements liés au travail.

1. LES MESURES DE PREVENTION SPECIFIQUES A L'ENTREPRISE

Selon l'article 236 du Code du travail du Burkina Faso, le chef d'établissement à l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement y compris les travailleurs temporaires, les apprentis et les stagiaires. 

Il lui incombe donc de prendre les dispositions nécessaires pour permettre aux salariés de travailler dans un environnement sûr et sain.

En lien avec les mesures générales de prévention préconisées par le Ministère de la Santé, des mesures s'adaptant aux réalités des entreprises peuvent être envisagées.

J'ai recensé ci-dessous un certain nombre de mesures recommandées par l'Organisation Internationale du Travail et le Ministère du Travail, du Dialogue Social et des Relations avec les Institutions du Sénégal pour lutter contre la pandémie en milieu de travail. Mises en œuvre, ces mesures contribueront sans conteste à réduire considérablement la propagation du Covid-19 en milieu de travail.

RECOMMANDATIONS AUX EMPLOYEURS

• Prévoir à l'entrée des entreprises des mesures de détection de température, de nettoyage des mains et de port de masques pour tout le personnel ainsi que pour toute personne étrangère au service.

• Maintenir les lieux de travail ainsi que toute machine, équipement, véhicule, locaux, mobiliers dans un état permanent de propreté (nettoyage et désinfection).

• Renforcer les bonnes pratiques d'hygiène et prendre les précautions de sécurité qui s'imposent.

• Former et informer les travailleurs sur les mesures de prévention en collaboration avec les délégués du personnel, le comité de sécurité et santé au travail pour les entreprises qui remplissent les conditions pour en avoir, et le service de santé au travail.

• Aménager les restaurants d'entreprise de sorte à laisser une distance d'un mètre entre les personnes à table.

• Limiter autant que possible les réunions et les regroupements de salariés dans de petits espaces.

• Annuler ou reporter les déplacements professionnels non indispensables.

• Privilégier le télétravail lorsque cela est possible.

• Encourager et contraindre les travailleurs infectés par le virus à rester chez eux et renvoyer à la maison ceux qui sont malades.

• Placer en quarantaine les travailleurs susceptibles d'avoir été exposés.

• Soustraire du lieu de travail les travailleurs atteints de maladies chroniques.

• Renforcer la surveillance médicale des femmes enceintes ou qui viennent d'accoucher et au besoin leur  accorder un repos en cas d'évolution de facteur de risques.

• Suivre l'évolution de la situation au jour le jour.

• Si possible, désigner une équipe de gestion en cas d'urgence.

RECOMMANDATONS AUX TRAVAILLEURS

• Se conformer aux mesures générales préconisées et aux dispositions sécuritaires prises par l'employeur.

• Veiller personnellement à sa sécurité et à celle des collègues en respectant les consignes sanitaires qui sont données.

• Eviter de se toucher le visage; se couvrir la bouche lorsqu'on tousse ou qu'on éternue. Si une personne ne se sent pas bien, elle doit s'isoler et solliciter une assistance médicale.

• Informer l'employeur de toute apparition de symptômes d'infection.

• Adopter un comportement responsable en évitant toute exposition (contact, sorties inutiles etc.), discrimination et stigmatisation.

• Informer l'employeur en cas d'exposition et de déplacement ou de retour d'une zone à risque.

• Signaler immédiatement à son supérieur hiérarchique direct, aux délégués du personnel et à l'Inspecteur du Travail du ressort toute situation dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle présente un péril grave et imminent pour leur vie ou leur santé (droit d'alerte).

• A défaut de mesures tendant à faire cesser le péril en question, ils peuvent exercer leur droit de retrait.

• Encourager les comportements responsables, respecter les mesures prises en réponse à la crise, et rester calme.

La pandémie du Covid-19 vient rappeler aux entreprises que quel que soit leur niveau de préparation, il peut arriver que les choses ne se passent pas comme prévu. Cette crise doit donner l’opportunité aux entreprises de repérer et combler leurs lacunes en matière de sécurité et santé au travail. Peu importe la façon dont la pandémie évoluera, les entreprises doivent se donner les moyens de s’adapter afin de garantir leur productivité et la continuité de la vie économique. Les bonnes habitudes instituées pour contrer la pandémie doivent désormais faire partie de la culture d’entreprise. 

Prenez soin de vous, prenez soin des autres !

                                      Syntiche GUEBRE OUEDRAOGO

5 choses à connaitre sur la validité du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat par lequel le travailleur s'engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale moyennant rémunération. Le contrat de travail comme tout contrat, doit répondre aux conditions de validité fixées par la loi. Pour conclure un contrat de travail valide, un certain nombre de conditions doivent être remplies. Dans ce billet, nous vous présenterons cinq ( 5 ) choses à connaitre sur la validité d'un contrat de travail.

1. Votre consentement non vicié est obligatoire

Pour qu'un contrat de travail soit valide, chaque partie doit avoir librement consentie au dit contrat. Ce consentement doit être exempt de vices. Les vices de consentement sont l'erreur, le dol et la violence. L'existence de l'un de ces vices entraîne la nullité du contrat. Ainsi, un employeur ou un travailleur ne doit pas user de manoeuvres, de mensonges, de fausses déclarations, de dissimulation de son identité, de violence morale, de pressions, pour amener l'autre à contracter, ou à accepter un statut moins favorable.

2. Vous devez être juridiquement capable

Pour signer un contrat de travail, vous devez être majeur. Il y'a lieu de faire une distinction entre la capacité de l'employeur et celle du travailleur.

La capacité de l'employeur est appréciée dans les conditions du droit commun à savoir la majorité à 20 ans accomplis ou l'émancipation par le mariage.

Pour ce qui concerne la capacité du travailleur, c'est l'article 152 du CTB qui en pose le principe. En effet l'alinéa 1 de cet article stipule que : " l'âge minimum d'accès à tout type d'emploi ou de travail ne doit pas être inférieur à 16 ans ".

Ainsi, pour pouvoir postuler à tout type d'emploi au Burkina Faso, il faut avoir au minimum 16 ans. Toutefois, l'alinéa 2 de l'article 152 du CTB admet une dérogation en prévoyant qu'il " peut être dérogé à cet âge minimum lorsqu'il s'agit de travaux légers ". L'arrêté pris en application de l'article 152 du code du travail prévoit que cette dérogation concerne " les enfants de l'un ou l'autre sexe âgés de 13 ans révolus "

3. L'objet du contrat doit être conforme à l'ordre public et aux bonnes moeurs.

Tout contrat doit être conforme à l'ordre public et aux bonnes conformément aux dispositions de l'article 6 du Code civil qui stipule que : " On ne peut déroger par des conventions particulières aux lois qui intéressent l'ordre public et les bonnes moeurs. "

Le contrat de travail étant une forme de contrat, il doit aussi respecter ce principe. L'objet du contrat de travail doit donc être conforme à l'ordre public et aux bonnes moeurs.

L'objet essentiel de tout contrat de travail est la fourniture de services moyennant rémunération. Cet objet ne doit en aucun cas être contraire à l'ordre public. Par exemple, engager un travailleur pour faire des travaux interdits est contraire à l'ordre public.

4. La cause du contrat doit être conforme à l'ordre public et aux bonnes moeurs

La cause du contrat, c'est-à-dire le mobile déterminant qui amène les parties à contracter ne doit également pas être contraire à l'ordre public et aux bonnes moeurs. Embaucher par exemple sa concubine par un contrat de travail fictif destiné à lui servir une rémunération qui ne correspond pas à un emploi réellement occupé est contraire aux bonnes moeurs.

5. Le contrat de travail n'est pas toujours écrit.

Aucune forme particulière n'est exigée pour la conclusion d'un contrat de travail. Celui-ci peut-être écrit ou verbal. Dès qu'il y'a accord de volonté des parties, même si cet accord est verbal, le contrat est valide.

Toutefois, des exceptions importantes sont apportées au principe de libre conclusion du contrat de travail. Ces exceptions sont prévues par les articles 55 et 56 du Code du travail.

La première exception est fixée par l'article 55 du Code du travail, qui exige la formalité de l'écrit pour le Contrat à durée déterminé. Ainsi, " le contrat de travail à durée déterminé doit être constaté par écrit. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. "

La deuxième exception est fixée par l'article 56 qui stipule que : " le contrat des travailleurs nationaux, nécessitant leur installation hors du territoire national, ainsi que les contrats des travailleurs non nationaux doivent être visés et enregistrés par l'inspection du travail du ressort. "

Bien qu'aucune forme particulière ne soit exigée pour la validité du contrat de travail, il est toutefois recommandé de disposer d'un contrat de travail écrit. Cela permet de constituer facilement une preuve de l'embauche d'un salarié par un employeur et donc de prévenir des risques à la fois pour les employeurs et les salariés. En effet, sans écrit, un litige peut naitre sur les conditions d'emploi notamment le temps de travail et la rémunération.

Aussi, un salarié peut avoir plus de difficultés à prouver qu'il a travaillé pour son employeur en cas de salaires impayés.

NB. Le contrat de travail doit être rédigé dans la langue officielle c'est-à-dire en français.

Synti

L’inspecteur du travail : garant de la paix sociale !

Le corps des Inspecteurs du Travail fait partie des premiers corps de l'administration publique burkinabé.

La première Inspection du Travail fut en effet, créée dans la ville de Bobo Dioulasso par un arreté en date du 11 mai 1948. Monsieur ROURE Paul est le premier Inspecteur du travail du Burkina Faso.

 Malgré son ancienneté, le corps reste meconnu ou très mal connu de ses partenaires sociaux.

L'Inspecteur du Travail etant permanemment en contact avec les réalités que vivent quotidiennement les entreprises, au cœur des enjeux sociaux et professionnels de l’entreprise, est en  sans équivoque le porte parole des différents intervenants du monde du travail. Il est donc un maillon essentiel, incontournable du monde du travail.

 A travers ses missions, l'Inspecteur du Travail, agit comme garant de la paix sociale: Il agit en amont pour prevenir les conflits sociaux, et en aval une fois les conflits de travail nés, à travers la tentative de reglement à l'amiable de tout differend de travail.

L'Inspecteur du travail concoure à l’amélioration des conditions de travail et des relations professionnelles à travers quatre missions essentielles dont :

- le contrôle en entreprise en vue de s’assurer du respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de travail et de sécurité sociale (durée de travail, salaire, repos hebdomadaire, congé annuel, couverture sociale des travailleurs, sécurité et santé au travail, prévention des risques professionnels, relations professionnelles, travail des enfants, etc ) ;

- la résolution des différends individuels et collectifs de travail ;

- le conseil des employeurs et des travailleurs sur la législation du travail et sur comment s’y conformer ;

- l’information de l’autorité compétente des abus et des déficiences de la législation du travail constatés sur le terrain.

Pour mener à bien ces missions, l’Inspecteur du travail dispose de larges pouvoirs vis-à-vis des entreprises soumises à son contrôle. Ces pouvoirs qui font de lui un agent investi de prérogatives spéciales de puissance publique, se résument en quatre points :

• La liberté d’accès, de visite et de contrôle dans les entreprises

L’inspecteur du travail, muni de pièces justificatives de sa fonction, peut aux fins de contrôle, pénétrer librement dans tout établissement soumis à son contrôle, de jour comme de nuit, et cela, sans avertir au préalable l’employeur ou son représentant. Mais il doit informer l’employeur ou son représentant de sa présence, sauf si cette information peut nuire à l’efficacité de son contrôle.

Aussi, l’Inspecteur du travail peut pénétrer dans tous les locaux de l’entreprise où il a un motif de supposer que des travailleurs y sont occupés. Toutefois, s’il s’agit d’une habitation privée de l’exploitant d’un établissement agricole, l’inspecteur doit requérir l’accord de l’exploitant ou être muni d’une autorisation spéciale de visite, sauf dans le cas où l’habitation se confond avec l’établissement.

Lors de sa visite, l’Inspecteur du travail peut avoir accès à tous les registres et documents de l’entreprise. Il peut également procéder à toute enquête utile en vue de s’assurer que les dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et contractuelles sont respectées en matière du travail et de sécurité sociale. Toute personne qui fait obstacle aux pouvoirs d’entrée, de visite et d’enquête de l’inspecteur s’expose à des peines d’amende allant de 50 000 à 300 000 FCFA et ou d’emprisonnement de un mois à trois ans. En cas de récidive, l’amende passe de 300 000 à 600 000 FCFA et l’emprisonnement, de deux mois à cinq ans.

• Le pouvoir de répression

Le pouvoir de répression dont est investi l'Inspecteur du travail se résume au fait qu’il peut contraindre l’employeur à respecter la réglementation en matière sociale. En effet, l’Inspecteur du travail peut, selon qu’il constate une irrégularité dans l’entreprise, émettre une mise en demeure à l’employeur afin qu’il se conforme à la loi dans un délai déterminé. Des mesures immédiatement exécutoires peuvent être cependant données lorsqu’il y a un danger imminent. L’Inspecteur  du travail peut même ordonner la fermeture de l’entreprise jusqu’à ce que les mesures prescrites soient exécutées.

En sus de la mise en demeure, l’inspecteur du travail peut dresser à l’encontre de l’employeur un procès-verbal d’infraction lorsque celui-ci fait preuve de mauvaise volonté malgré la mise en demeure, ou lorsque la gravité de l’infraction l’exige. Le procès-verbal d’infraction déposé auprès du parquet constitue le point de départ des poursuites pénales. Toutefois, la liberté de dresser ou de ne pas dresser un procès-verbal d’infraction est reconnue à l’inspecteur du travail par la convention 81 de l’OIT.

Par ailleurs, pour ce qui est des contraventions de simple police, l’Inspecteur du travail peut dresser à l’encontre de l’employeur contrevenant des amendes fixées par la loi. Ces amendes sont reversées au trésor public. Si l’employeur refuse de payer l’amende, il commet un délit passible de sanctions pénales. L’Inspecteur dresse alors un procès-verbal d’infraction qu’il transmet au parquet.

• Le pouvoir de convocation

Dans le cas d’un différend individuel ou collectif de travail, l’Inspecteur du travail convoque les parties en vue d’un règlement amiable du differend.

Lorsque l'une des parties ne comparaît pas, l’Inspecteur la convoque à nouveau dans un délai qui ne peut excéder sept jours sans préjudice de sa condamnation à une amende prononcée par la juridiction compétente sur procès-verbal d’infraction dressé par l’inspecteur. Le refus de se soumettre à la procédure de règlement amiable devant l’Inspecteur du travail constitue donc un délit passible de sanctions pénales.

• Le pouvoir de dresser un procès-verbal exécutoire

L’article 325 du Code du travail burkinabè confère à l’Inspecteur du travail le pouvoir de dresser un procès-verbal exécutoire à l’encontre de l’employeur lorsque les éléments du litige ne sont pas contestés et sont relatifs aux salaires légaux, conventionnels ou contractuels, aux congés-payés et aux primes d’ancienneté, nonobstant les cas de conciliation, de non conciliation ou de conciliation partielle constatées. Le procès-verbal exécutoire est exécuté par voie d’huissier de justice. Il vise à éviter qu’à l’occasion d’une rupture des relations de travail, le travailleur n’ait à attendre les longues procédures judiciaires avant d’obtenir le paiement de ses droits.

Ces pouvoirs exorbitants que la loi confère à l’Inspecteur du travail sont méconnus du grand public et souvent incompris de ses partenaires sociaux. Pour les employeurs, l'Inspecteur du travail defend les travailleurs, et pour ces derniers, l'Inspecteur du travail prend toujours le parti de l'employeur. Pour une grande partie de l'opinion, l'Inspecteur du travail defend des groupes sociaux.

Loin de defendre un quelconque groupe social, les inspecteurs et controleurs du travail controle plutot l'application de la legislation sociale pour un climat social apaisé, d'oú leur role de garant de la paix sociale.

Il est donc nécessaire que ce corps soit doté d’un statut autonome comme le prévoient les conventions 81, 129 et 150 de l’OIT, conventions qui il convient de le rappeler, ont tous été ratifiées par le Burkina Faso. Ce statut est d’autant plus  nécessaire qu’il sera une garantie de l’impartialité et de l’indépendance de l’inspecteur du travail dans l’exercice de ses missions de garant de la paix sociale.

A bientot pour d'autres informations sur le droit du travail.

Synti, en collaboration avec BERE Didier, Controleur du travail

Les Inspecteurs du Travail ont pour rôle essentiel de garantir le respect de toutes les dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs dans l'exercice de leur profession. Ces dispositions peuvent être relatives à la durée du travail, aux salaires, à la sécurité et à la santé au travail, au travail des enfants etc.
Les missions de l'Inspection du Travail sont vastes. En effet, elle agit,protège, informe et conseille les chefs d'entreprise, les travailleurs et leurs représentants sur les droits et obligations de chaque  partie.Elle vise les contrats de travail, les règlements intérieurs, statuts du personnel. Elle concilie et elle contrôle. 

La mission de conciliation consiste pour l'Inspecteur du Travail de tenter de régler à l'amiable les différends individuels ou collectifs de travail qui surviennent à l'occasion des relations de travail entre un employeur et ses travailleurs.
Outre cette mission, l'Inspection du Travail contrôle l'application des dispositions législatives et réglementaires au sein des entreprises. 
Recevoir la visite de l'Inspecteur du Travail n'est sans doute pas l'aspect le plus agréable du métier de chef d'entreprise. Mais pas de panique!!!!
Voici quelques conseils pour vous aider à recevoir avec sérénité la visite de l'Inspecteur du Travail. 
Quelle attitude adoptée vis-à-vis de l'agent de contrôle? Sur quoi porte le contrôle? Quels documents devez-vous avoir? Quelles sont les suites du contrôle de l'Inspecteur du Travail ?

1. Comment recevoir l'agent de contrôle ?

Les Inspecteurs et Contrôleurs du Travail sont avant tout vos partenaires. Leur visite dans votre entreprise vous donne l'opportunité de vous informer sur les dispositions légales applicables à votre entreprise. Montrez-vous coopératifs et respectez les pouvoirs de l'agent de contrôle. Évitez l'affrontement.
Le contrôle en entreprise peut prendre ces deux formes différentes: Dans un premier cas, l'employeur est informé de la visite de l'Inspecteur du Travail.
Dans un second cas, le contrôle se fera de manière inopinée, donc sans prévenir l'employeur.
Quelque soit la forme que prend le contrôle, l'agent de contrôle n'agit pas à titre personnel. Il agit au nom de l'Administration. Il tire son pouvoir de la loi. Par conséquent, il a plusieurs droits qu'il faudra respecter.

• Le droit d'entrée et de visite:  ce droit confère à l'Inspecteur du Travail le pouvoir de pénétrer dans votre entreprise de jour comme de nuit pour y effectuer un contrôle. Toutefois, l'agent de contrôle doit vous informer de sa présence dans votre entreprise à moins qu'il n'estime qu'une telle information risque de porter préjudice à l'efficacité du contrôle.
• Le droit d'enquête: l'Inspecteur du Travail peut interroger les travailleurs sur les conditions de travail au sein de l'entreprise par exemple et contrôler leur identité.
• Le droit de prélèvement: l'agent de contrôle peut procéder à des prélèvements sur les produits utilisés ou fabriqués dans l'entreprise, dans le but de vérifier si les travailleurs ne sont pas exposés à des risques préjudiciables à leur santé. 
• Le droit d'accéder aux documents: l'Inspecteur du Travail peut se faire remettre certains documents propres à l'entreprise. Ainsi, il est autorisé à demander la communication de tous documents dont la tenue et la mise à jour est obligatoire, afin d'en vérifier la conformité à la loi.

2. Sur quoi porte le contrôle?

La visite de l'Inspecteur du Travail dans votre entreprise vise à contrôler la bonne application du droit du travail dans tous ses aspects. Ainsi le contrôle va porter sur:

• l'organisation technique du travail au sein de votre entreprise : les horaires pratiquées, le respect des durées de travail de vos salariés etc.
• la réalisation de vos obligations déclaratives ( CNSS; déclaration d'embauche etc).
• Le contenu de votre règlement intérieur.
•  le respect des dispositions relatives aux stagiaires et aux apprentis, aux travailleurs nationaux déplacés hors du territoire national, aux travailleurs non nationaux.
•  Le salaire et ses accessoires.
•  la sécurité et la santé au travail.
•  l'apposition des affiches obligatoires.
•  les institutions professionnelles ( syndicats et délégués du personnel).

3. Quels documents préparer?

Afin de faciliter la visite de l'Inspecteur du Travail, il est conseillé d'avoir tous les documents nécessaires dans l'entreprise, à votre disposition. Les plus couramment demandés sont:

• Le registre d'employeur;
•  le registre  des paiements;
•  le registre de sécurité;
• les registres médicaux: registre des accidents de travail; de consultation journalière et de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
• les contrats et bulletins de salaire;
• Les documents attestant des différentes déclarations obligatoires;
• les fiches permettant d'assurer le suivi du temps de travail.

Conseil: Rangez et classez ces documents pour pouvoir les retrouver facilement lors du contrôle.

4. Les suites du contrôle

À l'issue de la visite de l'Inspecteur du Travail, il peut prendre un certain nombre d'actes:

• Il peut formuler des observations écrites pour rappeler au chef d'entreprise les dispositions législatives et réglementaires qui s'imposent à lui. Ces observations ont un caractère préventif: l'Inspecteur du Travail vous donne des conseils pour améliorer l'application de la législation du travail dans votre entreprise et prévenir tout manquement futur.
•  Il peut vous adresser une mise en demeure.
•  Il peut aussi dresser un procès verbal d'infraction   qui fait foi jusqu'à preuve contraire. Le PV d'infraction met en œuvre des sanctions pénales.
•  Il faut savoir que l'Inspecteur du Travail peut stopper un chantier ou une activité et faire modifier un règlement intérieur.

L'Inspecteur du Travail est seul juge des décisions à prendre et des suites à donner au contrôle.

NB. Vous ne pouvez pas refuser le contrôle de l'Inspection du Travail sauf à commettre un délit d'obstacle puni par la loi.

J'espère que cet article vous a plu, n'hésitez pas à mettre vos commentaires critiques et suggestions en dessous. À bientôt pour de nouvelles informations sur le droit du travail.